MJBizDaily проводит исследование разнообразия в индустрии каннабиса в США

MJBizDaily проводит исследование разнообразия в индустрии каннабиса в США

Чтобы лучше понять состояние разнообразия и инклюзивности в индустрии каннабиса в США, MJBizDaily запускает ежегодное исследование для измерения роли женщин и меньшинств на руководящих должностях.

Владельцам, основателям и руководителям аптек/розничных магазинов, предприятий по выращиванию, производителям настоянных продуктов, вспомогательным фирмам и вертикально интегрированным предприятиям, а также отраслевым инвесторам предлагается принять участие в опросе, который доступен здесь.

Анализ ответов будет включен в пятое изданиеMJBizDaily'sотчет «Многообразие, равенство и инклюзивность в индустрии каннабиса», который будет доступен для бесплатной загрузки в октябре.

В отчете за 2022 год было обнаружено, что процент руководящих должностей, занимаемых женщинами и представителями меньшинств в индустрии каннабиса США, в 2022 году мало изменился по сравнению с предыдущим годом.

MJBizDailyбудет принимать ответы на опросы до вторника, 12 сентября.

Добавьте разнообразия на рабочие места, связанные с марихуаной, посредством описаний вакансий, собеседований и практики найма.

Эта история является частью «Свежих приоритетов», нашего пакета обложек в выпуске журнала за май-июнь 2022 года.MJBizЖурнал.

Кристин Де Ла Роса и Шарлин Каабай, соучредители The People's Ecosystem, компании по производству каннабиса из Окленда, штат Калифорния, еще будучи молодыми предпринимателями, изо всех сил пытались начать свой первый бизнес, поклялись, что, когда они смогут нанять помощников, они Я буду набирать членов сообществ BIPOC (черные, коренные и цветные) и ЛГБТК (лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и гомосексуалисты).

С тех пор ветераны рынка наследия открыли рестораны, галерею, розничный магазин и, совсем недавно, «Народную экосистему» ​​(TPE).

РЕКЛАМА

Компания закупает оптом каннабис у женщин и культиваторов BIPOC, производит прероллы, съедобную и другую продукцию под собственными брендами, а также создает продукцию под белой маркой для других компаний.

В каждом случае соучредители Latina и Filipina выполнили свое раннее обещание. Фактически, восемь из девяти руководителей TPE — цветные люди.

«Имея другой опыт»

Как они это делают?

«Не делать ничего из того, что вам посоветовали бы делать большинство компаний по найму. Потому что они не созданы для того, чтобы смотреть на обещания, ожидания и красоту женщин или цветных людей», — сказал Де Ла Роза.

«Мы измеряем разные вещи. Я не собираюсь измерять вопрос: «Вы получили здесь степень MBA?» Я собираюсь измерить что-то еще, чтобы у меня была разнообразная команда. Потому что речь идет не только о наличии опыта, но и о наличиидругойопыт."

Это понимание важно для индустрии, рожденной в результате движения за легализацию, которое обещало исправить ошибки войны с наркотиками, создав возможности трудоустройства и владения бизнесом для чернокожих и коричневых людей.

Но учитывая, что белые мужчины по-прежнему занимают непропорционально большое количество руководящих должностей в индустрии каннабиса, становится ясно, что обещание нанять больше кандидатов BIPOC далеко не выполнено.

Частично проблема заключается в том, что, хотя все больше компаний осознают социальные и деловые преимущества найма разнопланового персонала, лишь немногие изменили свои подходы к найму или стратегии, которые они используют для поиска разнообразных кандидатов, говорят обозреватели индустрии каннабиса.

«Мы продолжаем встречаться с одним и тем же человеком, потому что используем те же показатели, которые вы бы использовали в другой отрасли для определения идеального кандидата. Таким образом, мы получаем людей, которые ставят галочки, но не обязательно… адаптируются и гибкий и творческий подход, который часто необходим для процветания в этой отрасли», — сказала Эмбер Литтлджон, адвокат и исполнительный директор Бизнес-ассоциации меньшинств, занимающихся каннабисом.

«Это настолько нетрадиционный бизнес, что у наших сотрудников есть тенденция стремиться к сверхтрадиционному подходу. Но это нехорошо».

Вы являетесь обладателем или заявителем лицензии на использование каннабиса в рамках социальной справедливости?

Команда MJBizCon в настоящее время принимает заявки на стипендиальную программу социальной справедливости 2023 года.

Миссия этой программы состоит в том, чтобы предоставить держателям или заявителям лицензий на каннабис социальной справедливости доступ к глобальной конференции индустрии каннабиса + выставке №1 в Лас-Вегасе.

Кто может подать заявку?

Студенты, которые в настоящее время обучаются по программе, связанной с каннабисом, в аккредитованном университете или колледже.

Руководители предприятий, занимающихся выращиванием каннабиса, добычей/переработкой, розничной торговлей, производством/брендом (или ожидающие одобрения заявки).

Не упустите эту потенциально судьбоносную возможность.

Подайте заявку на участие в MJBizCon сегодня – прием заявок завершится 24 июля!

Нажмите, чтобы подать заявку

Повышение осведомленности

«Устранение предвзятости начинается с осознания своих собственных бессознательных предубеждений: обучения вокруг них и понимания точек зрения других людей. , справедливость и инклюзивность (DEI).

Ланетт Остин, старший директор по развитию талантов многоштатного оператора Curaleaf Holdings, согласен с тем, что перемены начинаются с признания собственных предубеждений.

«Прежде чем придет резюме, вам нужно убедиться, что вы контролируете себя как личность и можете сказать: «Я осознаю свои предубеждения». … Итак, теперь я могу смотреть на этого (кандидата) беспристрастно и в меру своих способностей как профессионала — как руководителя, так и менеджера по найму», — сказал Остин. Для помощи в этих усилиях Curaleaf наняла BiasSync, компанию из Лос-Анджелеса, которая разрабатывает программное обеспечение и программы для обучения DEI и устранения предвзятости.

Де Ла Роса согласен с тем, что компаниям, стремящимся увеличить разнообразие своего персонала, следует начать с привлечения консультативной фирмы DEI, которая может помочь определить, какие оценки компания и ее руководители получают при найме разнообразного персонала. Она рекомендует Cannabis Doing Good, консалтинговую фирму DEI из Денвера, обучение которой начинается с самостоятельной самооценки.

«Вы не можете просто сказать: «Я хочу нанимать цветных людей», а затем опубликовать описание вакансии. Вы должны понимать культуру своей собственной компании», — сказал Де Ла Роса. «Речь идет не просто о найме цветного человека или женщины, речь идет о понимании того, как они собираются стать частью вашей команды и что вы можете сделать, чтобы обеспечить им наилучшие впечатления».

Диверсифицируйте свой пул кандидатов

В сфере каннабиса и других отраслях нехватка цветных людей и женщин на руководящих и исполнительных должностях часто объясняется отсутствием заявок от цветных людей и женщин.

«Но это фиктивное оправдание», — сказал Литтлджон. Проблема в том, что компании используют критерии оценки, которые в лучшем случае не учитывают достижения и навыки цветных людей и женщин, а в худшем — исключают женщин и цветных кандидатов из рассмотрения.

«То, что мы видим, — это описания должностей, которые создаются шаблонным образом, без учета уникальной природы этой отрасли», — сказал Литтлджон. «Проблема в том, что эти разнообразные кандидаты не соответствуют критериям, которые ищут наниматели. Но проблема не в кандидате, а в том, что традиционные критерии не принимают во внимание навыки, которыми обладают разные кандидаты, и кандидаты, которые соответствовать общепринятым критериям не имеют».

Обычные критерии, которые плохо предсказывают успех индустрии каннабиса, но, тем не менее, часто используются при оценке кандидатов, могут включать посещение колледжа, университетские степени, многолетний опыт и должность, предыдущие отрасли, размер компаний, в которых он работал, и политические связи, сказал Литтлджон.

Нетрадиционные критерии, которые часто являются хорошими предсказателями успеха индустрии каннабиса, но которых часто избегают, включают опыт работы на устаревшем рынке, стартапы, участие в общественных организациях и организациях социальной справедливости, а также родительство-одиночка.

«Если вы посмотрите на то, что женщины и цветные люди делают самостоятельно, имея очень мало ресурсов, это будет указывать на то, что людям необходимо найти способ согласовать свои критерии найма и критерии для разных должностей, чтобы поощрять это», — Литтлджон сказал.

Де Ла Роса из The People's Ecosystem сказала, что она сформировала разнообразный персонал, ценя опыт, которого другие компании не могли бы сделать.

«Мы всегда обращаем внимание на людей с устаревшего рынка», — сказала она, добавив, что отраслевые обозреватели не должны удивляться, когда незаконные рынки доминируют над легальными. «Весь рынок каннабиса основан на устаревшем рынке. Уже существовала целая культура, целая клиентская база».

Возьмем, к примеру, Мелани Дэвис, главного операционного директора The People's Ecosystem, которая ранее занималась развитием традиционных рынков в Нью-Мексико и Орегоне.

«Это люди, которые в традиционных компаниях… не считались бы успешными переходящими на должность высшего руководства или директора. Но мы это сделали, потому что… они знали, как работать с устаревшими рынками и помогать им переходить на легальные рынки». Они понимали барьеры для входа и могли помочь нам понять, как избежать этих барьеров», — сказал Де Ла Роза. «Обычная компания по найму спросила бы: «Где вы учились? Какая у вас степень и т. д.» Это здорово, но у многих квалифицированных женщин и цветных людей таких вещей нет».

Будьте интригующими и активными

Если данные показывают, что компания не получает разнообразных кандидатов, то руководству необходимо выяснить, почему, сказал Боуман из Performance ReNEW. Компания не обращается к различным организациям? Есть ли что-то в репутации компании или на ее веб-сайте, что отталкивает цветных кандидатов?

«Вам придется немного покопаться. Как только вы получите эти цифры, чтобы увидеть, как выглядят демографические данные вашего заявителя, затем определите на основе этого: «Ну, в чем наша проблема?» Если вы увеличите количество разных людей, подающих заявки, это число (нанятых) увеличится», — сказал Боуман.

Вещи, которые могут отпугнуть цветных кандидатов и отговорить их от подачи заявления о приеме на работу в вашу компанию, включают веб-сайт, на фотографиях которого нет цветных людей, лидеры, которые все ходили в одну и ту же школу или тип школы, и неспособность говорить. по важным вопросам.

Компании также могут укрепить свой авторитет, делая пожертвования на благотворительные цели, связанные с разнообразием, равенством и инклюзивностью.

Хотя эти меры могут повысить разнообразие пула кандидатов, компании не могут просто ожидать, что определенная часть резюме будет от цветных кандидатов. Скорее, компании обязаны выйти на сообщество — особенно на цветные сообщества — и на организации, которые могут стать источниками для набора квалифицированных кандидатов в BIPOC. Эти организации могут включать в себя профессиональные группы, такие как Бизнес-ассоциация меньшинств, занимающихся каннабисом, местные торговые палаты, а также колледжи и университеты, исторически сложившиеся для чернокожих (HBCU).

«Эти карьерные офисы (в HBCU) знают, чем занимаются их выпускники, кто ищет работу, какую работу, кто может переехать и т. д. У них много информации», — сказал Боуман.

Например, Curaleaf имеет партнерские отношения со штатом Алкорн в Миссисипи — HBCU и альма-матер Остина — а также с Южным университетом в Луизиане, оба из которых способствуют стажировке у оператора, занимающегося каннабисом в нескольких штатах.

Интервью и подотчетность

Помимо тщательного подхода к тому, где и как вы ищете таланты, существуют инструменты и стратегии, которые могут уменьшить предвзятость при рассмотрении резюме и процессе собеседования.

Одним из таких инструментов является «слепое резюме» или резюме без какой-либо информации, которая могла бы выдать пол, расовую или этническую принадлежность заявителя. Так что, например, нет имен, адресов или профессиональных ассоциаций, сказал Боуман.

В настоящее время наиболее распространенным способом создания «слепого резюме» является создание вручную, сказал Боуман, добавив, что рекрутеры могут удалить идентифицирующую информацию из резюме или заявлений о приеме на работу, прежде чем передать их менеджеру по найму.

Также можно найти недорогие программные расширения, которые удаляют идентифицирующую информацию и совместимы с большинством систем отслеживания кандидатов (программное обеспечение на веб-сайтах или досках объявлений, которые получают резюме), сказал Боуман.

Также важно исключить предвзятость на этапе собеседования. Один из способов сделать это — привлечь разных интервьюеров, которые смогут проверить предвзятость друг друга, сказал Боуман.

Например, фраза «Я не думаю, что этот человек хорошо вписывается в культуру» часто означает «Что-то в этом человеке заставляет меня чувствовать себя некомфортно».

«На самом деле это проверка вашей предвзятости. Так что хорошо, когда есть другие люди, которые могут быть внимательны к этому и проверять эту предвзятость, чтобы действительно копнуть глубже и определить:« Это ваша предвзятость или этот человек действительно не добавляет ценности? ?» — объяснил Боуман.

Также важно, чтобы вопросы были связаны с работой. Это делается не только для того, чтобы исключить неуместные вопросы, но и для того, чтобы исключить вопросы, которые могут выявить что-то общее между интервьюером и интервьюируемым (они ходили в одну и ту же школу или проводить один и тот же досуг) и исказить суждение интервьюера в пользу кандидата, который, возможно, не быть таким же квалифицированным, как и другие.

«Допустим, мы учились в одном колледже, поэтому мы начинаем рассказывать о нашем опыте в этом колледже. И вы (интервьюер) уходите с хорошим чувством вроде: «Я установил хорошие связи», но на самом деле это не так». Я не задавал вопросов, связанных с работой», — объяснил Боуман. «Важно обеспечить наличие стандартных вопросов о работе, которые задают все».

После собеседования разумно поручить второй группе людей просмотреть отзывы интервьюеров, чтобы убедиться в отсутствии предвзятости – будь то неблагоприятной или благоприятной – в отношении кандидата.

«Поначалу это может занять некоторое время… Но как только вы начнете создавать разнообразие внутри организации, это начнет происходить органично», — сказал Боуман.

Эта история является частью «Свежих приоритетов», нашего пакета обложек в выпуске журнала за май-июнь 2022 года.MJBizЖурнал.